COMMENT DEFINIR LA SANTE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL ?
Il existe de nombreuses définitions des effets positifs et négatifs du travail sur la santé psychologique des personnes.
La santé psychologique au travail réfère à un fonctionnement harmonieux, agréable et efficace d’une personne qui fait face avec souplesse aux situations difficiles en étant capable de retrouver son équilibre. Cette santé psychologique est influencée par trois grandes composantes:
1. les composantes associées au travail (autonomie, reconnaissance, charge et exigences du travail, etc…) ;
2. les caractéristiques individuelles (personnalité, santé physique, histoire personnelle, dimensions affectives, compétences, etc…) ;
3. l’environnement social (amis, famille, communauté, etc…).
D’autres terminologies sont également utilisées par les organisations, et ce, pour plusieurs raisons (stratégie, culture, historique). Ainsi les termes stress au travail, risques psychosociaux, santé mentale, bien-être psychologique, qualité de vie au travail, santé et mieux-être sont autant de concepts référant à l’idée de santé psychologique au travail.
S’il est vrai que les termes ont leur importance, il ne faut pas perdre de vue que ce sont les actions et non les mots qui vont améliorer la santé psychologique des individus et diminuer l’absentéisme.
Il s’agit donc de choisir le terme qui sera accepté dans votre organisation et, surtout, qui fera en sorte que les personnes comprennent que l’on parle de prévention précoce, c’est-à-dire que l’on agit avant que n’apparaissent les problèmes de santé psychologique.
Pour vous aider à choisir la bonne terminologie, voici quelques définitions reconnues.
Santé globale
Selon l’Organisation mondiale de la santé, la santé est un état complet de bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité (Organisation mondiale de la santé 2007).
Santé psychologique au travail
La santé psychologique au travail réfère à un fonctionnement harmonieux, agréable et efficace d’une personne qui fait face avec souplesse aux situations difficiles en étant capable de retrouver son équilibre.
Stress au travail
Le stress survient lorsque l’individu perçoit que les exigences de son environnement excèdent ses capacités à y faire face, donc que son bien-être est menacé (Lazarus et Folkman 1984; Lazarus 1995).
Risques psychosociaux
Les risques psychosociaux réfèrent aux aspects de l’organisation du travail et de la gestion, ainsi qu’au contexte social et environnemental, qui sont susceptibles de nuire au plan social, psychologique et physique (Cox, Griffiths et coll. 2000). Le terme réfère donc aux sources de stress (ex. : manque de contrôle, charge de travail, rôles conflictuels ou ambigus, équipement, environnement physique, relations, harcèlement, faible reconnaissance, violence).
Bien-être au travail
Le bien-être au travail réfère à un état plus englobant que celui de santé puisqu’il prend en considération la personne dans son ensemble, ce qui se traduit par : un sentiment, une sensation d’épanouissement, de confort, de satisfaction générale, tant en parlant du corps que de l’esprit. Dans le présent document, nous utilisons le terme de manière inclusive pour référer également à des concepts associés au bien-être au travail, tels que la satisfaction au travail, la motivation et le plaisir.
L’IMPORTANCE D’ETABLIR UNE DEMARCHE STRATEGIQUE
Les organisations qui sont efficaces et atteignent de bons résultats en matière de prévention des problèmes de santé psychologique au travail font appel à une démarche stratégique. À la lumière de nos recherches sur les interventions en prévention du stress et en se référant à des modèles d’intervention en prévention du stress déjà existants, nous proposons une démarche en cinq étapes :
Étape 1 : La préparation de la démarche
Étape 2 : L’évaluation de l’ampleur du problème et l’identification des risques
Étape 3 : L’identification des problèmes concrets
Étape 4 : L’élaboration des solutions
Étape 5 : L’implantation des actions et l’évaluation des impacts
La prévention des problèmes de santé psychologique au travail ne doit donc pas être improvisée et ne doit pas se répliquer sur celle d’une autre organisation. Il est essentiel de développer une stratégie précise qui correspond aux réalités de l’organisation, comme c’est le cas pour réaliser un plan stratégique.
En effet, il ne viendrait pas à l’esprit d’un président-directeur général de copier sa planification stratégique sur celle de son compétiteur ou d’établir une liste d’actions à entreprendre sans avoir fait, préalablement, une analyse sérieuse des risques, des possibilités, des forces ou des faiblesses de l’organisation.
Ainsi, il faut éviter d’avoir recours à une approche qui se limite à choisir des actions de prévention parce qu’elles nous semblent intéressantes sans avoir fait une évaluation et posé un diagnostic. Trop d’organisations procèdent ainsi et force est de constater l’échec de cette pratique.
L’augmentation des problèmes de santé psychologique au travail, qui s’accompagne aussi d’une augmentation de l’absentéisme, illustre bien que la stratégie adoptée par ces organisations doit être révisée.